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    招聘小高峰,卻招不到候選人的原因
    作者:互聯網 來源:互聯網 瀏覽次數:6658

    年后回來,必定迎來一次招聘高峰期。不但是企業需要補充大量人才,而且很多人才需要一份更好的工作。

    所以在這個招聘小高峰,為什么HR還是招不到候選人呢?今天小編就來跟大家聊一聊這些問題!


    原因1、招聘渠道太窄 

    是很多人對招聘渠道的了解就是打一個招聘廣告、在招聘平臺上發兩個信息,然后再找一家獵頭公司就可以了。其實這樣是錯誤的。

    招聘渠道就是要了解公司的業務模式和人才需求;

    然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。

    其實,在相關崗位員工入職時我們就應該進行相應的背調,這樣才能更加了解員工真的履歷和真實需求。

    這樣子我們才能確定好哪些招聘渠道可以提供操作,效果更好。

    也可以多使用招聘渠道,不僅僅是招聘平臺、朋友圈、獵頭,還可以是各種交友平臺、游戲平臺、宣傳渠道等等。


    原因2、低工資高要求 

    這個問題是絕大多數求職者首要關注的問題。

    如果企業給出的薪資都不如公司所在地區的市場平均薪資的話,那么職位競爭力就可想而知了。

    所以在埋怨咱人事招不到人的時候,是不是首先應該考慮下薪資給得到不到位呢?

    企業絕對不可以因為現在候選人多,就試圖低價購買勞動力,來撩候選人啊,這種耍流氓的方式絕對不能操作。


    原因3、招聘信息沒寫好 

    招聘信息其實不僅僅是崗位內容的展示,還是公司競爭力、綜合實力等的體現。

    為了招到志同道合的人,我們就一定要在招聘信息上多花心思!

    招聘信息的原始需求是為了面試導流,本質需求應該是通過招聘簡章鎖定與崗位匹配度較高的求職者,進而對求職者產生錨定作用,增加面試成功率。

    但是, 求職者們遇見的大多數招聘信息長成這樣:密密麻麻的全是字,文案沒有任何亮點,作為應聘主體的90后,這樣的語言明顯有代溝。

    所以,招聘簡章想具有吸引力,應該采用互聯網思維,消除溝通代溝。

    根據自己公司具體的招聘需求,可以問問自己以下這些問題來檢驗招聘信息是否具備吸引力:

    (1)直擊了幾個痛點?
    (2)針對痛點的公司亮點表述明確么?
    (3)求職者看了,會馬上投遞簡歷嗎?
    (4)能引起招聘者的什么情緒呢?

    優秀的企業離不開優秀的人才,人才可以說是企業最寶貴的資源。

    年后招聘小高峰,絕對是招到優秀人才的好時機。

    HR一定要了解清楚原因,并逐一解決這些問題,才能事半功倍。

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